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第015号

2007年07月02日発行

知っ得!労務マガジン 第15号

■■■ 知っ得!労務マガジン 第15号 ■■■      2007年7月2日

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         発行:アクタスマネジメントサービス株式会社
            アクタス労務研究所 http://www.actus.co.jp/
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(このメールマガジンはフォント「MSゴシック」に最適化されております)


┏■ 今回のテ-マ ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃                                 ┃
┃「会社が潰れる」就業規則とは?                    ┃
┃                                 ┃
┃  就業規則なんてあってもなくても関係ない、と考えていらっしゃる ┃
┃ 方が意外と多いように思います。そこまで極端でなくても、毎年のよ ┃
┃ うに行われる法改正に就業規則の改定が追いついていない会社は少な ┃
┃ くないと思います。面倒だから、これぐらいは大丈夫だろう、とお考 ┃
┃ えではありませんか?                      ┃
┃  このような考えはすぐに改めなければなりません。就業規則の未作 ┃
┃ 成・内容の不備がもたらすリスクは想像以上に大きいからです。   ┃
┃                                           ┃
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━━━■ 就業規則の「未整備」リスク ■━━━ 


「就業規則が未整備」であることのリスクとは、具体的にどのようなものでし
ょうか? 以下のような項目が挙げられます。


■雇用形態に関わらず労働条件が一律「正社員」並みになる

 正社員を対象とした就業規則はあるものの、アルバイト用の就業規則がない
という場合、アルバイトにも正社員用の就業規則が適用されることとなり、労
働条件もそれに準ずることとなります。仮に就業規則で「パート・アルバイト
や嘱託社員は就業規則の適用範囲から除く」と定めていても、それら除外され
た雇用形態を対象とした、別に定める就業規則がなければ「除く」ことはでき
ません。年次有給休暇、特別休暇、休職など正社員とその他の雇用形態で労働
条件が異なるのであれば、それを明確に規程化しておかなければなりません。


■トラブル解決の根拠がなくなる

 従業員が私傷病など何らかの理由により長期欠勤することとなった場合、会
社として、休職命令の時期、休職期間、懲戒に該当するかの判断、解雇又は退
職のタイミングなど、事例別にルールに則った具体的な対応を行う必要があり
ます。このような従業員との間で生じるトラブルに対して、会社としてのルー
ルが不明確であると、対応が後手になるばかりかトラブル解決を難しくしてし
まいます。


■懲戒の根拠がなくなる

 従業員が無断欠勤、服務規律違反など行った場合、会社運営に支障をきたす
行為として、解雇を含めた懲戒処分を検討しなければなりません。しかし、そ
れら懲戒に関するルールが漠然として不明瞭であったり、本来であれば記載す
べき懲戒項目に「抜け」があると、懲戒に付すための根拠に乏しく、懲戒自体
が難しくなくなってしまいます。このような、乏しい根拠での懲戒処分、社長
による独断的な決定プロセスなどを原因とした従業員とのトラブルは後を絶ち
ません。


■従業員の統率ための根拠がなくなる

 慶弔休暇、代休、振替休日、年次有給休暇を取得する場合、一定のルールに
基づき、業務の都合を判断の上、申請により取得しなければなりません。その
ような正式な手続きを経ない場合は「欠勤」とみなし、場合により「懲戒」す
ることとなりますが、これらのルールが実際の運用と異なっていたり、就業規
則に全く規定されておらず、慣習的に運用されている場合は、申請・報告義務
の根拠がなくなるばかりか、円滑な企業運営を阻害する結果となります。


■指揮命令経路が曖昧なため大きなトラブルを引き起こす

 役職はあるものの職務権限や職務内容、責任が不明確であると「誰に」、
「何を」、「どのレベルまで」相談していいのかわからずに混乱をきたす、と
いう弊害が生じます。これらが曖昧であるほど、越権行為に対する「懲戒」も、
職務内容に対する「評価」もできなくなり、業績に直結してしまいます。お客
様との大きなトラブルの発生原因にもなりかねません。
 「職務権限」や「稟議」、「印章管理」、「機密文書管理」など会社経営及
び業務上重要な事項に関してはルール化しておかなければなりません。


■思わぬ法令違反を犯している危険がある

 本年の法改正で主だったものを挙げただけでも、「婚姻、妊娠、出産を理由
とする不利益取扱の禁止」、「母性健康管理」、「セクシュアルハラスメント
防止対策」など、労務管理上義務化されたものが数多くあります。相次ぐ法改
正に対して、従業員の方が敏感で理解があり、未整備の状態を指摘された、ま
たは行政官庁に相談されたなどというケースが出てきています。思わぬ法令違
反による立ち入り調査で「キズ口」が広がる可能性もあります。


━━━■ 就業規則の整備・具体化が急務です ■━━━ 

 就業規則は従業員の就業に関するルールを定めたものです。会社にとって最
もデリケートな取扱いが必要となる「ヒト」に対するルールブックが「あいま
い」であったり「適当」であれば、トラブルの種となるのはもちろん、問題解
決までに大きなコストが必要になりますし、横目で見ている従業員の「モチベ
ーション」、会社の「業績」にまで影響します。同じ問題や事件が起こっても、
就業規則等が会社により違うため、結論が異なるということもあります。現状
で未整備である企業様には、速やかに整備・具体化されることをお勧めします。




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