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第031号

2008年09月01日発行

知っ得!労務マガジン 第31号

■■■ 知っ得!労務マガジン 第31号 ■■■       2008年9月1日

━■ 9月号のコンテンツ ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

■セミナー情報 <人事労務マイスター~基礎からわかる人事労務~>
■今月の人事労務TOPIC <外国人雇用状況報告~9月末まで~>
■今月の人事労務Q&A <メンタル不調者の復職>
■編集後記 <担当者からのメッセージ>

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━■ セミナー情報 ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

アクタス労務研究所が東京富士大学と共催で人事労務ご担当者様向けのセミナ
ーを開催します。題して『人事労務マイスター ~基礎からわかる人事労務~
』です。大企業や中小企業で人事部門を経験した講師(社会保険労務士)が人
事労務の基本業務と全体像を丁寧に解説します。新たに人事労務担当になられ
た方、人事部門に配属された方、人事労務の基本を学習されたい方必見です。
是非、ご参加下さい。定員が30名となっておりますのでお申し込みはお早め
に!

◆講座名『実践!人事労務マイスター ~基礎からわかる人事労務~』
◆日時:9/30、10/2、10/7 全3回19時~20時30分
◆場所:東京富士大学(高田馬場駅より徒歩5分)
◆定員:30名
◆受講料:15,000円
※詳細情報、お申し込みは下記ホームページよりお願いします。
<http://www.fuji.ac.jp/academy/jinji.html>

━■ 今月の人事労務TOPIC ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━

第18号でご案内しましたが、昨年の雇用対策法改正に伴って平成19年10
月1日から外国人を雇用する場合には、雇入れまたは離職の際にハローワーク
へ届け出ることが事業主の義務とされました。このうち平成19年9月30日
以前から継続雇用している外国人については、平成20年10月1日までに提
出することとされています。
この報告を怠った場合には30万円以下の罰金が課されることがあり、現時点
で未提出の場合には、早急な対応が迫られています。
弊社でも上記の手続き代行を承っておりますので、未提出の場合には下記まで
お気軽にお問合せください。

◆ご相談、お問合せはこちらまで
tel:03-3224-8800
問い合わせフォーム: <https://www.actus.co.jp/form/contact.php>

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◆知っ得!労務マガジン第18号(雇用対策法改正)
<https://www.romu.jp/magazine/mag-a20071001095153.html>

◆外国人雇用はルールを守って適切に!(厚生労働省)
<http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/index.html>

━■ 今月の人事労務Q&A ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

最近、『パワーハラスメント』(以下『パワハラ』と称します。)という言葉
を耳にする機会が増えました。『パワハラ』とは職場における権利を濫用して、
特定の人物に対して継続的に行われる嫌がらせをいいます。近年、この『パワ
ハラ』が大きな問題となっています。今回は『パワハラ』が発生してしまった
時の対応と予防策について解説いたします。
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以下は、A社人事部長の方からの質問です。

◆A社人事部長◆
営業部の課長Xは部下に対して暴言、罵倒を繰り返していると社員からの苦情
が絶えません。仕事と直接関係ない内容も多く、それにより会社を辞めた社員
もいます。職場環境の悪化を引き起こしているため、会社として再三の注意、
指導をしましたが、改善が見られない為、懲戒解雇をしたいのですが可能でし
ょうか。

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◆『パワハラ』に該当するか◆
まず問題とされる行為が『パワハラ』に該当するかを判断しなくてはいけませ
ん。『パワハラ』とは「職場において職権などの力関係を利用して相手の人格
や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い,精神的な苦痛を与えることにより,そ
の人の働く環境を悪化させたり,あるいは雇用不安を与えること」と定められ
ています。
上司から部下への注意、指導というのは企業では一般的に見られる光景であり、
もちろんこれだけをもって職権の濫用とは呼べません。しかしながら指導が客
観的に見て行き過ぎている場合、本来仕事とは関係のない内容、例えば個人の
性格や身体的な特徴を否定するような行為は注意、指導とは言えません。
この場合は相手の人権を侵害する行為に当たり『パワハラ』に該当する危険性
が非常に高くなります。『パワハラ』に該当するかは判断に難しい面があり、
個々のケース毎に注意深く判断する必要があります。『パワハラ』に該当する
可能性のある事案が起きた場合には、しっかりと事実調査をして判断してくだ
さい。

◆懲戒処分に関して◆
結論として『パワハラ』をした従業員に対して懲戒処分を行うことは可能です。
ただし『パワハラ』はその判断が難しいことから、懲戒処分を安易に行うのは
避けなくてはいけません。不適切な懲戒処分を行った場合には、その懲戒処分
が新たな労働争議を引き起こす可能性があります。もちろん該当社員の行為に
著しく問題があり、会社として是正指導を再三に渡り行ったにもかかわらず改
善が見られない場合には、懲戒解雇もやむを得ない対処法かと思います。
懲戒処分をするにあたり、少なくとも以下の点には注意をしましょう。

1.会社として『パワハラ』の事実をしっかり調査し事実認定しているか。
2.会社から本人に対して事前に是正の指導、注意を行っているか。
3.就業規則に懲罰規定を定めてあるか。

◆『パワハラ』の予防に関して◆
会社には労働者に対して職場環境の安全配慮義務があります。もし『パワハラ』
が起きてしまった場合には、会社も配慮義務違反や使用者責任を問われる可能
性があります。そのため、『パワハラ』の発生しない職場環境作りが必要にな
ります。予防策は企業個々の環境によって様々ありますが、代表的な予防策と
して以下が考えられます。

1.社内教育を実施する 
『パワハラ』は、未だ認識が薄い面があり、加害者自身も『パワハラ』と認識
していない場合があります。まずは『パワハラ』とは何かを社員に理解させる
必要があります。特に職権を持つ管理監督者には、別途管理者向けの教育を設
けるのが有効です。

2.就業規則に予め禁止規定を定めておく
発生してしまった場合に備え、懲罰規定も定めておきましょう。

3.相談窓口を社内に設ける
相談窓口は相談者のプライバシーへの配慮に気をつける必要もあります。

『パワハラ』は放置しておくと、優秀な人材の流出や企業としての社会的信用
に影響を招き、企業としての競争力を低下させる恐れがあります。これまで
『パワハラ』への対策が未着手の場合には、早急の対策をご検討頂ければと思
います。

━■ 編集後記 ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

8月が終わりましたがまだまだ暑い日が続いていますね。暑さで体調を崩して
いる方もいらっしゃるのではないでしょうか。引き続き体調管理にはご注意く
ださい。         

今回ご案内させて頂いた『パワハラ』はまだまだ対策が充分でない企業が多い
のが現状です。トラブルが起こってから慌てるのではなく、起こらない環境を
整えることが大事なことです。職場環境の安定は企業としての成長にも繋がり
ます。是非とも従業員の方が安心して力を発揮できる職場環境作りに取り組ん
でみてください。

                   人事労務コンサルタント 片山 力
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監修: アクタスマネジメントサービス株式会社/アクタス労務研究所

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