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第342号

2011年06月03日発行

法報タイムズ 第342号

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■2011.6.5/vol.342              発行総数:5,204 部

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【目 次】

■知っ得!労務クイズ こんな時、あんな時
■法改正・労務トピック解説

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■知っ得!労務クイズ こんな時、あんな時
 ~産前産後の休業期間は?~
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 ―Quetion―

 次のうち、産前産後の休業期間として正しいものはどれでしょう?

(イ) 産前6週間、産後8週間

(ロ) 産前7週間、産後7週間

(ハ) 産前8週間、産後6週間

※ 解答は、メルマガ後半に掲載しています。

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■法改正・労務トピック解説
 ~雇用契約書の作成から締結までのポイント~
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 労働基準法は、会社が労働者と雇用契約を結ぶときは、労働条件を書面で
 明示するよう定めています。

 これは、採用後に「あの時、言った、言わない」のトラブルを防ぐため、
 賃金や労働時間などの重要な労働条件については、採用時に書面で明確に
 示すべきとしているものです。

 実務的には会社が雇用契約書を作成し、入社前に労働者に説明することに
 なります。法律上は会社が労働者に明示すれば足りますが、説明した労働
 条件に合意のうえで入社したことを証拠として残すため、署名捺印を
 もらっておくのが一般的です。

 今回は、雇用契約書の作成から締結までの基本ルールをおさらいします。

1.「絶対的明示事項」は必ず網羅

 労働者を雇い入れる際、明示しなければならない労働条件は労働基準法に
 具体的に定められています。これを「絶対的明示事項」といい、必ず書面で
 明示する必要があります。従って、雇用契約書はこの絶対的明示事項を
 網羅した書式で作成してください。

 また、退職手当や休職などの定めをする場合に明示が必要な
 「相対的明示事項」があります。相対的明示事項は、書面による
 明示が義務づけられておらず、口頭でもよいとされていますが、
 労働条件に誤解があってはいけませんので、絶対的明示事項同様に
 雇用契約書で明示するのが望ましいでしょう。

 なお、絶対的明示事項と相対的明示事項は以下でご確認できます。
 http://www.romu.jp/cms_knowledge/cat1/post-15.html

2.パート・アルバイトであっても雇用契約書は必要

 労働条件の明示義務は、正社員に限ったことではありません。契約社員・
 アルバイト・パート・嘱託など名称の如何を問わず、すべての労働者に
 明示する必要があります。たとえ、1週間・1か月など雇用期間が非常に
 短い場合でも、必ず雇用契約書を作成してください。

 特に、正社員に比べ労働時間が短いパート・アルバイト等には、
 パートタイム労働法により、絶対的明示事項に加えて以下の3つに
 ついても書面による明示が義務づけられています。

 ・昇給の有無
 ・退職手当の有無
 ・賞与の有無

 よって、正社員の雇用契約書を雛形として使いまわしているような
 場合には、漏れがないよう注意が必要です。

3.雇用期間を定める場合は、更新の有無・更新の判断基準を明記

 パート・アルバイト・契約社員などのように、雇用契約に期間を定めて
 いる労働者の場合は、以下の2つも明示するよう義務づけられています。

 ・契約の更新有無
 ・契約を更新する場合または更新しない場合の判断基準

 判断基準とは、例えば、「契約期間満了時の業務量」や「勤務成績や態度」
 などが考えられます。

 これは、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、
 突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなどの、いわゆる
 「雇止め」をめぐるトラブルが社会問題となったことに起因しています。

 入社時に適切な雇用契約書を締結したとしても、その後の契約更新手続きを
 怠ったり、新たに作成した雇用契約書にただ捺印してもらうだけの形骸化
 した更新事務を行なっていては、「雇止め」のトラブルを防ぐことは
 できません。

 従って、実務上は一人ひとりの契約満了日をきちんと管理し、契約更新の
 手続き漏れが発生しないよう十分注意が必要です。そして、更新の
 タイミングを見計らって、更新の有無や更新する場合の労働条件を決定し、
 本人に通知してください。事務的に済ませるのではなく、面談の場を設けて
 説明されることをお勧めします。

 このように、雇用契約書の作成から締結・更新に至るまでには、
 様々な法律上の要件を満たすことが求められます。適切な手続きを
 行っているかどうか改めて確認されることをお勧めします。

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■知っ得!労務クイズ こんな時、あんな時
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 ―Answer―

 答えは・・・
(イ)産前6週間、産後8週間

 「産前休業」は母体への影響を考慮して定められたもので、本人が請求した
 場合に産前6週間について取得できるものです。中には「できれば出産日に
 近い日まで働きたい」という労働者もいますが、法律上はあくまで本人が
 請求した場合に与える義務があるため、請求がない場合は休業させなくても
 いいことになります。

 しかし、無理は禁物ですので、なるべく休業されることをお勧めします。

 逆に「産後休業」は本人の請求の有無にかかわらず、必ず与える必要が
 あります。産後休業は、出産後における体力回復を目的としたもので、
 産後8週間は休業させることが労働基準法で義務づけられています。
 
 ただし、産後6週間経過後については、本人が希望し、医師が支障ないと
 認めた業務に就かせることはできます。

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