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第367号

2012年02月03日発行

法報タイムズ 第366号

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■2012.2.6/vol.366              発行総数:5,119 部

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【目 次】

■知っ得!労務クイズ こんな時、あんな時
■法改正・労務トピック解説


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■知っ得!労務クイズ こんな時、あんな時
 ~常時10人以上の労働者とは?~
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 ―Quetion―

就業規則は、常時10人以上の労働者を雇用する事業所について、
作成義務が発生しますが、この「常時10人以上の労働者」に
カウントされない人は誰でしょうか?

 (イ)パート・アルバイト

 (ロ)派遣社員(他社より派遣されている者)

 (ハ)管理監督者

 (ニ)休職者


※ 解答は、メルマガ後半に掲載しています。

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■法改正・労務トピック解説
 ~出向・転籍の留意点~
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 会社の行う人事異動には、昇格、降格、配置転換、転勤、出向、転籍
 などがあり、社員のモチベーションアップ、人材の育成、
 関連会社間の人事交流などを目的に実施されます。
 これらの人事異動に関しては、人事担当者の理解不足により、
 社員とのトラブルにつながるケースも少なくありません。
 今回は、出向と転籍に的を絞り、会社が留意すべき点を紹介していきます。

1.出向・転籍とは
 出向には、「在籍出向」と「移籍出向」の2つがあります。

 (1)在籍出向
 労働者が、在籍している会社に籍を置いたまま、別の会社において
 一定期間、業務を行うことをいいます。
 一般にこの在籍出向を「出向」といいます。

 (2)移籍出向
 労働者が、別の会社へ籍を移して業務を行うことをいいます。
 在籍出向が、元の会社へ復帰することを前提として行われるのに対し、
 移籍出向は、復帰を前提としないものです。
 一般にこの移籍出向を「転籍」といいます。

2.出向命令と同意
 出向命令は、会社が一方的に出すことはできず、
 社員の同意を得ることが必要です。ただし、この場合の同意とは、
 個別的同意までは求められておらず、包括的同意で足りるとされています。
 過去の判例から、包括的同意は次のいずれも満たした場合に
 有効とされています。

 (1)就業規則等に出向についての定めがあること
 就業規則に「業務の都合により必要がある場合は、
 社員に出向を命じる」と明確に規定する必要があります。

 (2)出向による労働条件低下への配慮があること
 出向により所定労働時間が延長になるなど、労働時間、休憩、休日等
 において出向元と出向先では異なるケースがあります。
 この場合には、給与補償を行う等の方法で、不利益解消の配慮が必要です。

 また、出向を命じる際は、対象社員の選定を適切に行い、
 出向命令が権利濫用とならないよう留意する必要があります。

3.転籍命令と同意
 転籍は、元の会社との労働契約を解消し、完全に別会社の社員として
 働くことになります。社員に与える影響が大きいため、
 個別に社員の同意を得る必要があるとされています。
 具体的には、転籍同意書により社員の同意を得て、
 転籍先と社員との間で労働契約を締結することになります。
 ただし、例外として以下の場合には、個別の同意がなくても、
 転籍が有効であると認められた判例があります。

 (1)就業規則に転籍についての規定がある
 (2)転籍先が企業グループ内の子会社や関連会社である
 (3)転籍による労働条件の低下がない
 (4)採用時に転籍規定を明示して同意を得ている

 いずれの場合も、事前に出向、転籍後の労働条件等をよく説明し、
 社員の理解を得て、円満に進めていくことが重要です。
  
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■知っ得!労務クイズ こんな時、あんな時
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 ―Answer―

 答えは・・・
 (ロ)派遣社員

 就業規則は、事業運営を円滑にするためのルールを定めたものです。
 労働基準法上、常時10人以上の労働者を雇用する事業所に
 作成が義務づけられています。ここでいう労働者とは、
 事業所に使用される者で、賃金を支払われている者をいいます。
 派遣社員は派遣元との間で労働契約を締結するため、
 派遣先とは使用関係がありません。したがって、派遣社員は、
 派遣先での労働者にはカウントされませんので注意が必要です。

 なお、就業規則に関する詳細は、こちらを参照ください。
 http://www.romu.jp/cms_knowledge/cat1/post-2.html

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