人事労務相談Q&A こんな場合はどうすればいいの?

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年俸制の賞与部分について欠勤控除や休職期間の控除をすることはできますか?

当社では以下の構成によるの年俸制を採用しています。

毎月の給与部分=年俸/165分割×12ヶ月
賞与部分年2回の賞与部分(定例給与)=年俸/165分割×43ヶ月(2ヶ月分を年2回支給)

欠勤や休職(以下、欠勤等)が生じた場合に、給与部分からの賃金控除は行っていますが、賞与部分からも控除できるのでしょうか?賞与部分の控除については給与規程に定めがなく、これまでのところ慣習として控除せずに満額を支給しています。
欠勤や休職について、毎月の月例給与でのカットは行うものの、賞与に相当する定例給与は慣行として満額支給をしていました。今後、以下の変更を検討していますが可能でしょうか?
1.休職者の定例給与から休職期間の控除をする
2.在職者の定例給与から欠勤控除をする

また、また、賞与部分からの控除1.と2.が可能な場合、欠勤等などが生じた時点で賞与部分から定例給与の減額分を月例給与部分から先に控除しておいて、賞与定例給与は支払い時に満額支給するという取り扱いは可能ですか?

さらに、給与部分の欠勤等の賃金控除の計算方法は、年間賞与を含めた年俸額を基準に控除単価を決めてもよいのでしょうか?当社の給与規程では、給与部分を基準に単価を算出することになっています。



<p>就業規則等で取り決めをしておけば、賞与部分(定例給与)から欠勤分や休職期間分や欠勤分を控除することは可能です。ただし、賞与から控除すべき金額を、あらかじめ給与で差し引くことはできません。<br />&nbsp;</p>
<p>【年俸制における欠勤控除でも可能な控除処理】<br />労働基準法(以下、労基法)では、賃金の支払いに関し「全額払」の原則が定められており、賃金は全額支払わなくてはなりません。しかし、社員自身の都合による欠勤、遅刻、早退に対して、その賃金を支払うか否かは当事者の取り決めによります。したがって、欠勤等には賃金を支払わないと決めた場合には、賃金債権そのものが生じないのであって、それは年俸制においても同じことです。<br />&nbsp;</p>
<p>したがって、就業規則(給与規程)で定めておけば、年俸制の賞与部分から賃金控除をすることは可能です。1.年俸制の賞与部分(定例給与)から休職期間を控除して問題ない<br />2.毎月の給与部分(月例給与)の欠勤控除の算定に賞与部分を含めた年俸額を基礎として問題ない<br />&nbsp;</p>
<p>【賞与部分からの事前控除】<br />賞与部分から控除される欠勤控除をあらかじめ給与部分から控除しておく取り扱いは、労基法の「全額払」の原則に抵触します。そのため、給与部分からの控除と賞与部分からの控除は、それぞれの支払い時期に行わなければなりません。 <br />&nbsp;</p>
<p>【年俸制の欠勤控除の計算方法】<br />2.の欠勤控除の計算方法については、労使間で特段の定めがあればそれに従うことになります。ただし、この特段の定めは労務の提供がなかった限度で定める必要があります。特に決まりがない特段の定めがない場合は、欠勤1日につき、年俸額を年間所定労働日数で除して得た日額を控除するのが妥当な方法ですが、この際、賞与部分分を含めて算定するかどうかは、労使間の取り決めによりますので、就業規則(給与規程)を整備することが必要です。<br />&nbsp;</p>
<p>【賞与控除分の事前控除】<br />賞与部分から控除される欠勤控除をあらかじめ給与部分から控除しておく取り扱いは、労基法第25条の賃金全額払いの原則に抵触します。そのため、給与部分からの控除と賞与部分からの控除はそれぞれの支払い時期に行わなければなりません。 <br />&nbsp;</p>
<p>なお、ご質問の内容は今回の変更は労働条件の不利益変更になるため、全体の変更する場合には同意を得る方向で変更をすすめる必要があるでしょう。</p>
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2010年05月14日公開

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