人事労務相談Q&A こんな場合はどうすればいいの?

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法に則ってリストラを行えば問題はないですか?

労働基準法を満たせば、いかなるときもリストラが認められるわけではありません。


雇用リストラはやむにやまれず行うべき最終手段であり、実行にあたっては一定の限度やルールがあります。具体的には、手続き上のルールと法的な効力の2つを考える必要があります。例えば、30日分の解雇予告手当を払えば、いつでも即時解雇できるという考えは間違いです。これは単に労働基準法の手続き要件を満たしているにすぎず、それが法的に有効かどうかは別問題であり、最終的には司法の判断によることになります。


したがって、過去の裁判例と比較しながら、どの程度であれば有効と判断されるのかを検討する必要があります。しかし、裁判で示された判断基準は、考え方として参考になることはあっても、「ここまですれば絶対に大丈夫」ということを明確に示すものではありません。そのため、いかなる手をつくしても、実行には少なからず法的リスクが伴います。


労働法令に定められた手続きに則って実行したとしても、それだけでは万全ではないことに注意が必要です。


経営へのインパクト:

法令や判例を無視して実行すれば、行政の介入や訴訟や調停といった民事トラブルに発展しかねません。それが回避できても、世間的に常識的とはいえない手段に出れば、マスコミなどの批判に遭い、経営上の大きな痛手を負うことがあります。このようにリストラには大きなリスクが伴う難易度の高い人事施策です。

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2010年05月14日公開

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