人事労務相談Q&A こんな場合はどうすればいいの?

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実際にリストラをするにはどのような手順で行うのですか?

リストラは社員へ不利益を与えることがから、場当たり的対応ではなく慎重に段取りを踏んで実行すべきです。


経営状況によっても手順は異なりますが、雇用を守ることを前提に、給与カットや一時休業など全員の痛み分けによって難局を乗り切るのが理想です。しかし、場合によっては、退職勧奨や整理解雇など特定の人材に痛みを強いる場合が生じることも否めません。


最初から整理解雇ありきの強硬手段に出ては、法的リスクを伴うばかりでなく、社員の反感を招きリストラの施策そのものが頓挫する可能性もあります。そこで、以下のような事前計画にもとづき、慎重な対応で社員の理解を得ることが成功のカギです。


1.現在の業績と将来見込みから人件費計画を立てる
2.訴訟リスク保全を考慮した上で、具体的なリストラ策を実行する
3.残留社員に対するフォロー(モチベーション管理)を行う


特にリストラでは削減対象となる社員ばかりに目が向けられ、残留社員に対する管理がおろそかになりがちです。リストラが成功したか否かは、リストラ後の組織体制がどうなっているかで決まります。


経営へのインパクト:

経営トップのミッションは、具体的に、どのタイミングで、いかなるアクションをとるかを決断することです。その決断の羅針盤となるのが人件費計画です。現状の人件費はいつまで持ちこたえられるのか、どこをどう削れば雇用を守れるのかなど、人件費計画を策定することによって見えてきます。無計画で場当たり的なアクションは、たとえ一時的な効果を得られたとしても、社員の不信を募らせるだけでなく、労使紛争の火種ともなります。

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2010年05月14日公開

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