人事労務相談Q&A こんな場合はどうすればいいの?

TOP >> 人事労務Q&A >>

希望退職を募るにはどのように進めたらよいですか?

当社では、人員削減のため希望退職制度の導入を検討しています。希望退職を実施するにはどういう手順で、また、どのような点に注意すればよいですか?また、募集するにあたって、ある特定の部門だけに限定して応募者を募ることはできますか?



募集人員、募集対象者、募集期間、退職条件の検討を行い、それらの内容を社員へ明示し募集を行なうことになります。希望退職制度はあくまでも労働者の自由意思により退職を誘引するためのものです。退職を強要するような行為とならないよう注意してください。
 

【希望退職実施の手順】
1.募集対象者、目標人数、募集期間の検討
希望退職に応募するか否かは社員に決定権があるものの、その募集内容は会社の裁量で決めることができます。まずは、募集対象者、目標人数、募集時期の検討から始めます。募集期間については、1週間から2週間程度の短期間とするのが望ましいでしょう。
 

2.退職条件の検討
法律上、退職条件(退職パッケージ)について規制はありませんが、応募を促すような魅力的なものが望ましいです。通常、次のような項目で構成されます。
(1)(会社都合退職による)退職金の支払い
(2)割増退職金(退職加算金)の支払い
(3)未消化の有給休暇買い上げ
(4)退職日前の就業免除(再就職活動期間の付与)
(5)再就職支援
 

3.社員(または労働組合)との事前協議
円滑な実施のため、あらかじめその内容を社員(または労働組合)と協議し、理解を得ておきましょう。
 

4.希望退職制度の正式決定(取締役会の決議)
希望退職の実施は、「重要な業務執行」(会社法362条4項)に該当するため、取締役会の決議が必要になります。
 

5.社員へ説明
社員に募集を促すために、具体的内容について周知する必要があります。一般的には対象者に説明会を実施します。また、業務に必要不可欠な社員から募集があっても承認しないことが決まっている場合には、その社員へ個別に通知しておきましょう。
 

6.社員からの応募受付、承認、合意書の作成
合意書の作成は必須ではありませんが、トラブル防止のため一般的には合意書を作成すべきです。
 

【対象を特定した希望退職の可否】
希望退職は全員を対象にすることもできますし、例えば、部門・勤務地・役職・年齢・給与レベル・勤続年数等を基準にして対象者を絞ることも可能です。ただし、対象者を限定した基準に合理性がないと社員に不満を抱かせる要因となりますので慎重な検討が必要です。
 

希望退職の募集が実施され、予定人員に達しない場合は、個別に退職勧奨がなされることがありますが、退職勧奨は希望退職よりもデリケートな雇用調整手段です。より慎重な判断、適切な実施方法が求められます。

労務アドバイザーへ相談する


アクタスの関連サービスご紹介
アクタス労務顧問サービス



Romu.jp内の関連リンク
【Q&A】トラブル回避のリストラ策 


2010年05月14日公開

人事労務相談Q&ATOPへ
ページの先頭へ

カテゴリ: