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定年退職した社員を再雇用する場合、年次有給休暇を付与する際に必要となる勤務年数は通算しなければなりませんか?

3月末で定年退職する社員がいます。定年退職日後、引き続き嘱託として再雇用するにあたり、年次有給休暇を付与する際に必要となる勤務年数は通算しなければなりませんか?それとも、勤続年数はリセットされ再雇用日から計算しますか?
なお、再雇用する際の契約内容は、嘱託社員として週3日、1日6時間勤務の契約となります。



定年退職した社員を引き続き再雇用する場合、過去の勤務年数は通算しなければなりません。

年次有給休暇(以下、有休)は、労働基準法第39条1項において「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有休を与えなければならない。」と定められています。
ここでいう継続勤務とは、労働契約が存続している期間、いわゆる在籍期間を意味します。たとえ形式上、労働関係が終了し、全く別の労働契約が成立したとしても、前後の契約を通じて実質的に労働関係が継続していると認められる限りは継続勤務と判断されます。

継続勤務については、通達が出ており、「定年後の再雇用が単なる身分の変更であり、労働関係が実質的に継続している場合には、原則としてすべて同じ企業に継続勤務しているとみなす」とされています。

したがって今回のケースの場合、定年退職により一旦は労働契約が終了したとしてもそれは形式的なものに過ぎず、また退職金の支給の有無も関係なく、実態として労働契約関係が存在しているならば過去の勤続年数は通算しなければなりません。
また、定年退職前の未消化の有休の日数も同じように繰り越されることとなります。

【継続勤務となる例】
・育児休業または介護休業を取得した期間
・産前産後の休業期間
・休職期間
・長期にわたり欠勤した期間
・労働組合専従期間
・在籍出向をした場合
・会社合併で事業の実態が継続している場合
・正社員からパートに変わった等の契約変更をした場合
・パート、アルバイト、契約社員等が短期労働契約を結び、契約を更新した場合

どの位の期間を空けて再雇用をすれば継続勤務とならないかについて、今現在、法律や通達において具体的な期間の定めはありません。そのため、客観的に雇用が継続しているかどうかで判断し対応していく必要があります。

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2011年02月20日公開

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