人事労務相談Q&A こんな場合はどうすればいいの?

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【平成25年4月1日施行:高年齢者雇用安定法】何がどう変わるのですか?

改正の柱は、以下の4つです。

1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
これまでは、継続雇用制度の対象となる高年齢者を、労使協定で定める基準により限定することができました。今回の改正によって、事業主は継続雇用を希望する高年齢全てを、原則65歳まで雇用しなければならなくなりました。

2.1に関する経過措置
労使協定で継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている事業主は、老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その限定基準を引き続き利用することができます。例えば、63歳から老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給を開始する労働者に対しては、63歳以降に限り現行の限定基準を適用させることが可能です。ただし、この経過措置は平成37年4月1日までの12年間とされています。

3.違反企業に対する企業名公表規定の導入
労働局、ハローワークは、高年齢者雇用確保措置を実施していない企業に対して指導・勧告を行います。今回の改正で、指導・勧告を受けてもなお是正されない場合には、その企業名を公表する規定が設けられることになりました。

※高年齢者雇用確保措置とは
定年を65歳未満に定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの雇用を確保するため、次のいずれかの措置を導入することが義務付けられています。
(1)定年の引上げ
(2)継続雇用制度の導入
(3)定年の定めの廃止

4.継続雇用先企業の範囲拡大
定年を迎えた高年齢者の継続雇用先を、自社だけでなく、グループ内の他の会社(子会社や関連会社など)まで広げることができるようになります。子会社とは、議決権の過半数を有しているなど支配力を及ぼしている企業であり、関連会社とは、議決権を20%以上有しているなど影響力を及ぼしている企業を指します。この場合、継続雇用についての事業主間の契約が必要とされます。


経営へのインパクト:

今回の改正は、高年齢者の65歳までの雇用の維持を求めたもので、給与額を65歳まで維持することを強制するものではありません。しかし、総額人件費が増加することが見込まれることから、継続雇用制度の対象者に新たに給与テーブルを設けるなど、人件費の再検証が求められます。また、高齢者の人員配置(ポスト)を踏まえ、組織全体における高齢者の活用方法を見直す必要があるでしょう。

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2012年10月20日公開

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