人事労務相談Q&A こんな場合はどうすればいいの?

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育児休業から中の社員が、復職した社員が後は当面週33日で勤務で働くことになりましたが。この場合、労働雇用契約書をは締結しなお直さなければなりませんか?

現在、育児休業中の社員から復職してしばらくの間は週3日の勤務で働きたいとの申出があり、会社としてこの申出を受け入れることにしました。この場合、当初の労働条件が変更になりますが、労働契約書を締結し直さなければならないのでしょうか?



育児休業取得前と後で労働時間や労働日数などの労働条件に変更が生じた場合に、労働契約書を締結し直さなければならないという法律上の定めはありません。しかし、変更された労働条件について、後になって「話が違う」「言った、言わない」といったトラブルを避けるためにも、労働契約書は締結し直したほうが望ましいでしょう。
なお、労働条件を変更する場合には、以下のような点に留意してください。

【給与】
所定労働日数や所定労働時間の減少に応じて、新たに給与額を決定し直すことになります。この場合、毎月支給する給与額だけでなく、これをもとに計算される残業代や欠勤控除、遅刻早退の単価も変更されることになります。また、毎月の給与額をもとに賞与や退職金の支給額を計算する場合には、これらの支給額にも影響します。

【社会保険】
社会保険の被保険者となるには一定の要件が定められているため、変更後の所定労働日数や所定労働時間をもとに、被保険者として資格を継続できるかどうかを確認する必要があります。被保険者としての要件を満たさない場合には、喪失手続き行い、健康保険については任意継続被保険者や国民健康保険、公的年金については国民年金に自身で加入してもらうことになります。なお、具体的な資格喪失の判断基準は以下のとおりです。

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【年次有給休暇】
所定労働日数や所定労働時間が減少することにより、年次有給休暇の付与日数も変わります。所定労働日数が週4日以下(もしくは年間の所定労働日数が216日以下)で、かつ週所定労働時間が30時間未満となる場合は、所定労働日数に応じて通常より少ない日数を比例付与することになります。

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2013年05月31日公開

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