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特定の職種のみ65歳定年とすることはできますか?

当社は技術職とその他(管理職、一般事務職、営業職)で人事制度を分けています。
以前は一律60歳定年でしたが、高齢者雇用安定法の改正を受けて、現在は全ての職種について継続雇用制度を適用していますが、今後は特殊な技術が必要となる技術職の社員の定年を65歳に引き上げる一方、その他の社員は60歳定年を据え置き、継続雇用制度のみを適用する方向で検討しています。このように特定の職種のみ異なる定年の定めをすることは問題ないでしょうか?



全ての社員について、60歳以上の定年制度とあわせて高年齢者雇用確保措置のいずれかが適用されていれば、高年齢者雇用安定法(以下「高齢法」という)上の問題はありませんが、労使紛争の要因となる可能性がありますので、労使間で十分に検討した上で導入することが望ましいでしょう。

定年制度を設定する際は、以下の2点に留意する必要があります。
1. 定年年齢を60歳以上にすること。(高齢法8条)
2. 65歳までの高年齢者雇用確保措置を講じること。(高齢法9条)

高年齢者雇用確保措置とは、具体的には①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のことをいいます。高齢法では65歳未満の定年の定めをしている事業主に対して、左記①から③までのいずれかの措置を講じることを求めていますが、どの措置を講じるかは各企業の判断に委ねられています。

したがって、法的には60歳以上の定年制度とあわせて高年齢者雇用確保措置のいずれかの措置が適用されていればよく、職種により異なる定年の定めをしていても、問題ありません。

ただし、職種別の定年制度や高年齢者雇用確保措置は、職種により労働条件に差異を設けることになり、労使紛争の要因となる可能性がありますので、社会通念上妥当と考えられる理由があることを前提に、労使間で十分に検討した上で導入することが望ましいでしょう。

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2015年10月20日公開

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