退職届の提出期日は、一般的に就業規則で定められています。その提出期日は、業務の引継ぎなどを考慮して概ね退職日の30日以上としているケースが大半でしょう。

このような場合、あらかじめ定められた提出期限よりも後に提出された退職届が無効になるかというと、必ずしもそうではありません。民法の627条の1では、一方からの雇用契約の解除の通告は、2週間が経過すると有効になるものとされており、たとえ就業規則で30日前の提出を義務付けていても、民法の規定が優先されます。

【民法627条の1】
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

本件のような場合は、業務引継ぎの必要性について理解を求め、話し合いにより退職日の調整を協議するといった対応が考えられます。また、今後このようなことを防ぐには、普段から会社が就業規則で規定している退職時のルールを周知し続け、社員に正しく理解してもらう努力が必要です。

【労働契約上の問題】
出向における労働契約は、出向元と出向社員間、出向先と出向社員間の両方で成立することになりますが、契約上の権利義務が重複しているわけではありません。例えば、労働時間・休憩・休日など就労に関することは出向先との間に、それ以外の権利義務については出向元との間にといったように、契約上の権利義務が出向元と出向先と分かれて存在していると解されています。出向命令のように、社員の労働契約上の地位変更を命ずる権利義務は、出向元との間のみに存在します。したがって、そもそも出向先は再出向を命じることはできません。

【出向目的の妥当性】
出向命令は、たとえ就業規則などに契約上の根拠規定があったとしても、事業主が自由に権利を行使できるものではありません。出向は、以下の目的により行われるべきとされており、それ以外の目的にもとづく出向は、実質的に職業安定法第44条で禁止される「労働者供給事業」と判断される可能性が高くなります。

1．離職させずに関係会社において雇用機会を確保するため
2．経営指導、技術指導を実施するため
3．職業能力開発の一環として行うため
4．企業グループ内の人事交流の一環として行うため

以上より、再出向を命ずる業務上の必要性がある場合には、一旦出向元に復帰させて、出向元より再出向先への出向を命ずる必要があります。

【定期健康診断受診後の会社の義務】
会社には、定期健康診断受診後に次の事項が義務付けられています。

1．健康診断結果報告義務
常時50人以上の社員を使用する会社は、定期健康診断等を行ったときは、遅滞なく、定期健康診断結果報告書を所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

2．健康診断結果の記録及び健康診断結果の通知
定期健康診断等を行ったときは、健康診断個人票を作成し、これを原則として5年間保存しておく必要があります。また、健康診断を受けた社員に対し、遅滞なく、当該健康診断結果を通知しなければなりません。

3．医師等からの意見聴取、健康診断実施後の措置
健康診断結果に基づき、医師等の意見を聴取し、必要があると認めるときは、就業場所の変更、配置転換、深夜勤務日数の回数減など必要な措置を講じる必要があります。

4．二次健康診断等
過労死の予防策として、直近の定期健康診断の結果、脳血管・心臓疾患に関連する一定の項目について異常の所見があると判断された社員は、二次健康診断等給付を受けることができ、会社は二次健康診断を受けた社員から受診後3か月以内に診断結果を証明する書面が提出された場合は、労働安全衛生法に基づき就業上必要な措置を講じる必要があります。

【二次健康診断を受診しない社員への対応】
定期健康診断については、労働安全衛生法に基づき社員に受診を強制することができますが、二次健康診断については受診を義務づけるための法令上の根拠がありません。
しかし、社員に何らかの異常所見があることを知りながら、通常どおり業務を行わせた結果、その社員が倒れたり亡くなったりした場合は、会社は「安全配慮義務」違反に問われ、損害賠償請求されることもあります。
したがって、就業規則などに「会社が必要と判断した場合は、再検査を命じることがある」といった旨の規定を定めておき、健康を悪化させないような配慮が求められます。
なお、それでも再検査に行かない場合は、このような規定を根拠に労務提供の受領を拒否するという対応も可能です。

【配偶者から提出された退職届の取り扱い】
退職届は、社員（以下、本人）から会社に労働契約の解約を申し込む、書面による意思表示です。本人の意思なしで本人以外の者が作成、提出した場合は無効とされます。
実務上は、就業規則の「一定期間、連絡が取れない場合は、退職の意思表示があったものとみなす」といった自然退職条項に従って、一定期間経過後に退職として処理するのが現実的な対応となるでしょう。

【配偶者への退職金の支払い】
退職金の請求権は本人が持つため、請求権を持たない配偶者に対して、直接支払うことはできません。
しかし退職金は、配偶者を含めた家族の老後の大切な糧でもありますので、何らかの形で配偶者に対して受領させたい場合には、次の2つの方法が考えられます。

1.誓約書付きの仮払い
後日、本人の生存が確認され、疑義が生じたときには、家族の責任において処理する旨の誓約書を取得する方法があります。ただし、法律的に認められた手法ではないため、当人が配偶者であることをきちんと証明させた上で、十分に説明を行う必要があります。

2.受領不能による弁済供託
震災や行方不明で、本人が退職金を受領できないことが明らかな場合については、法務局の供託所に対して、「弁済供託」の申請を行うことができます。これは、法律的に認められた手法で、会社としては退職金を支払ったと同じ状態となり、それ以降は遅延利息も含め、支払いの義務を免れることができます。
この場合、配偶者が実際に供託金を受け取るためには、失踪宣告（法律上、本人の死亡を確定させ、相続人を決める手続き）を経て本人の真正な相続人となる必要があるため、1つ目の手法に比べて時間がかかります。

このように、退職金については基本的に本人がその請求権を持つため、やむを得ず本人以外の者へ支払う場合には、適切なプロセスを経るよう注意する必要があります。

【宿日直勤務の取り扱い】
宿日直勤務とは、一定の場所に拘束され、緊急電話の受理、外来者の対応、盗難の予防などの特殊業務に従事することです。このうち、夜間にわたり宿泊を要するものを「宿直」といい、主として昼間にあるものを「日直」といいます。
労働基準監督署の許可を受けた宿日直勤務については、管理監督者と同じように労働基準法の「労働時間、休憩及び休日」の規制は受けません。そのため、1日8時間、1週40時間という法定労働時間を超えて労働させることができ、割増賃金の支払いも必要ありません。ただし、深夜時間に対する割増賃金は必要です。

【宿日直勤務の認可基準】
労働基準監督署の許可を受けようとする場合には、以下の基準を満たさなければなりません。
1.勤務の態様
常態としてほとんど労働する必要がないこと
通常の労働の継続でないこと
2.宿日直手当
一定の宿日直手当が支払われていること
（宿日直勤務を行う同種の者に支払われる賃金の1日平均額の1/3以上）
3.宿日直の回数
宿直については週1回、日直については月1回以内であること
4.その他
宿直については、相当の睡眠設備が設置されていること

宿泊業という業態からすると、ご質問のケースでは何かあればいつでも接客対応しなければならない状態にあると推察されます。このように常に緊張を強いられている状態では、上記1.の「常態としてほとんど労働する必要がないこと」とは言えず、労働基準監督署の許可を得られる可能性は低いでしょう。

最近、宿日直勤務に関する当局による調査や指導が厳しくなってきています。病院や社会福祉施設については、業務の特殊性から許可基準の細目が行政通達で定められていますので、実際に許可を申請する場合には事前ご確認ください。 

【自転車通勤の許可基準】
自転車通勤は、会社の定める基準を満たした者にのみ認める、許可制とするのが良いでしょう。事故を防ぐには、まず自転車本体の安全性が確保されていることが必要です。また、社員が加害者となった場合の損害賠償責任リスクへの対応のため、自転車保険への加入を要件とすることも検討すべきです。さらに、最近では違法駐輪が社会問題となっていることから、会社が駐輪場を用意できない場合には、本人が近隣に駐輪施設を有していることを要件とすることも考えられます。

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（私有自転車による通勤の申請および許可）
1.私有自転車による通勤を希望する者は、所定の申請書を所属長に提出し、その許可を得なければならない。
2.前項に規定する申請書を提出することができる社員の私有自転車は、原則として次の各号のすべてを満たさなければならない。
　①ブレーキ、スタンド、ライト、ベル、鍵、荷台などを装着している
　②アスファルトの路面などでも転倒しにくいタイヤを装着している
　③ＢＡＡマーク（社団法人自転車協会の認証）が貼付されているなど、安全基準を満たしている
　④自転車保険に加入している
　⑤駐輪施設を有している
　⑥その他会社が必要とする事項を満たしている
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【禁止事項と違反時の取り扱い】
事故の未然防止のため、自転車通勤の禁止行為を明確にする必要があります。また、禁止行為を行った者には、懲戒を与える旨を定めることで社員の安全運転を促すことも必要です。

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（運転禁止）
自転車に乗車する場合は、道路交通安全に関する法令に従って運転を行なうとともに、以下の各号に定める運転をしてはならない。
　①飲酒運転
　②携帯電話を使用しながらの運転
　③天災地変、その他道路事情が安全運転に困難と予想されるとき
　④その他、道路交通法令が禁止している事項に該当するとき

（懲戒）
次の各号の一に該当する場合は懲戒処分をすることがある。
　①許可を受けずに、自転車通勤をした場合
　②禁止行為に該当する行為を行った場合
　③自転車による事故を起こし、会社が損害を受けたとき
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【事故発生時の対応】
万が一、事故が発生した場合に備えて、その報告先や損害責任についても明確にしておくことが必要です。

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（事故に対する取扱い）
1.自転車の運行中において事故を起こした場合は、直ちに所属長に報告し、指示に従わなければならない。
2.前項における事故について、会社は第三者に対する責任を一切負わない。また、自転車通勤者自身の損害についても一切の補償を行わない。
3.本条第１項における事故により会社が損害を受けたときは、当該社員に対し、賠償請求をすることがある。
4.自転車の駐輪中における破損・盗難等の事故については、会社は一切の補償を行わない。
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【通勤手当の取り扱い】
自転車通勤者の通勤手当の額について、交通機関を利用した場合と異なる取り扱いをするときは、支給方法を明確にしておく必要があります。自転車通勤の場合は、基本的には実費はかかりませんが、駐輪施設の費用や、雨天時の電車利用のことを考慮し、所得税法上の通勤手当の非課税限度の範囲内で、これに見合う額を支給している例が多いようです。

通勤手当の非課税限度額については、「法報タイムズVol.355」にも掲載していますのでご参照下さい。
http://www.romu.jp/cms_magazine/355.html

これらの要件を満たしていれば、時間外労働は正当な業務命令となります。この上で、業務命令に従わない場合の懲戒規定を就業規則に設けておくことで、はじめてこの社員に対する懲戒処分が可能となります。

ただし、その懲戒処分が適法かどうかは、単純に自社の就業規則の懲戒規定にあてはめて考えるのではなく、社員の拒否理由などを総合的に考慮して判断する必要があります。具体的には、時間外労働の命令のタイミングが適正だったのか、時間外労働が必要な理由を正しく伝えていたかどうかなどです。

例えば、時間外労働を指示したのが終業間際であった場合や、本人にどうしても時間外労働ができない事情があった場合に、その社員に対して時間外労働を強制することは、適切とはいえません。

また、今回のように時間外労働の拒否が初めてで、普段の勤務態度が良好といったような場合にまで懲戒処分を下してしまっては、処分の有効性の問題だけではなく、会社と社員の信頼関係にも悪影響を与えることが懸念されます。

そこで、このような事情がある場合には、懲戒ではなく上司による指導程度に留めておくのがよいでしょう。その後、会社が適正に時間外労働を命じても拒否し続け、一向に改善が見受けられないような場合には、改めて就業規則に則って懲戒処分を実施するのが望ましいといえます。

【産前産後休業中に給与を支給する場合】

1.休業中の給与が出産手当金より多い場合
出産手当金は支給されません。

2.休業中の給与が出産手当金より少ない場合
本来支給される出産手当金の額と給与の差額が支給されます。

出産手当金の支給要件および支給額の計算方法については、こちらを参照ください。

【育児休業期間中に給与を支給した場合】

1.休業中の給与が休業前の80％以上の場合
育児休業給付金は支給されません。

2.休業中の給与が休業前の30％を超え、80％未満の場合
休業前給与の80％の金額と休業中の給与の差額が支給されます。

3.休業中の給与が休業前の30％以下の場合
育児休業給付金は全額支給されます。

育児休業給付金の支給要件および支給額の計算方法については、こちらを参照下さい。

このように、出産手当金は給与を支給した分だけ減額されることになるため、休業中に給与を支給するメリットは薄いと言えます。しかし、育児休業給付金は、休業中の給与を休業前の30％に設定すれば、減額されることなく受給することができ、給与を支給しながら給付金を最大にすることができます。

しかし、当年発生分から消化すると、翌年へ繰り越される日数が先に減ってしまうため、繰越分を含めて翌年に取得できる日数は結果的に少なくなります。そのため、一般に、社員は前年繰越分から先に消化したい（翌年繰越分を増やしたい）と考えるでしょう。
このように「いずれが先か」をめぐって、無用なトラブルが起こる可能性があるため、就業規則には有休の消化順序を定めておくことが望ましいと言えます。

では、今回のケースのように、就業規則に具体的な定めがない場合はどうなるのでしょうか。
この場合は、民法の債務者の弁済者の順序の規定（民法第489条第2項）を引用することができます。すなわち、「社員に有休を与えなければならない」という債務を負っている会社の利益を優先するという考えにもとづき、当年発生分から消化させても問題ないものと考えられます。

【民法第489条】
弁済をする者及び弁済を受領する者がいずれも前条の規定による弁済の充当の指定をしないときは、次の各号の定めるところに従い、その弁済を充当する。
1．債務の中に弁済期にあるものと弁済期にないものとがあるときは、弁済期にあるものに先に充当する。
2．すべての債務が弁済期にあるとき、又は弁済期にないときは、債務者のために弁済の利益が多いものに先に充当する。
3．債務者のために弁済の利益が相等しいときは、弁済期が先に到来したもの又は先に到来すべきものに先に充当する。
4．前2号に掲げる事項が相等しい債務の弁済は、各債務の額に応じて充当する。

しかし、社員の利益となるよう配慮し、前年繰越分から消化していくという運用を取られた方が、会社に対する信頼や社員の満足度を高めることにつながります。

いずれにせよ、消化順序の違いは利害が絡むため、どちらが先に消化されるのかをはっきりさせておかないとトラブルが起きる可能性があります。そうならないためも、就業規則で消化順位を定めておいた方がよいでしょう。

【給与】
所定労働日数や所定労働時間の減少に応じて、新たに給与額を決定し直すことになります。この場合、毎月支給する給与額だけでなく、これをもとに計算される残業代や欠勤控除、遅刻早退の単価も変更されることになります。また、毎月の給与額をもとに賞与や退職金の支給額を計算する場合には、これらの支給額にも影響します。

【社会保険】
社会保険の被保険者となるには一定の要件が定められているため、変更後の所定労働日数や所定労働時間をもとに、被保険者として資格を継続できるかどうかを確認する必要があります。被保険者としての要件を満たさない場合には、喪失手続き行い、健康保険については任意継続被保険者や国民健康保険、公的年金については国民年金に自身で加入してもらうことになります。なお、具体的な資格喪失の判断基準は以下のとおりです。

【年次有給休暇】
所定労働日数や所定労働時間が減少することにより、年次有給休暇の付与日数も変わります。所定労働日数が週4日以下（もしくは年間の所定労働日数が216日以下）で、かつ週所定労働時間が30時間未満となる場合は、所定労働日数に応じて通常より少ない日数を比例付与することになります。

会社がいったん採用の意思を本人に通知した場合には労働契約が成立したものと認められ、その後の会社からの一方的な取消は労働契約の解除、つまり「解雇」にあたることとなります。
したがって、採用の取消が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる可能性があります（労働契約法第16条）。

採用取り消しの有効性については、裁判例では以下の点が考慮されています。
1.会社が提出を要求した書類が、採用後の業務遂行や諸手続（社会保険手続等）を行うにあたり、必要性の高い書類であるか
2.書類の不提出によって、労働関係に重大な支障が生じるかどうか
3.書類の提出が採用の条件とされているか
（参考：名古屋タクシー事件・名古屋地裁昭和40年6月7日判決、シティズ事件・東京地裁平成11年12月16日判決）

本件においては、住民票記載事項証明書や身元保証書の提出が採用の条件とされているものと考えられますが、これらの書類が、採用後の業務遂行や諸手続に必要不可欠な書類であるかどうかを考慮する必要があります。
業務上の必要性が低い場合には、採用取り消しについては慎重に判断すべきでしょう。

いずれにしても、本人に対して書類の必要性や利用目的などをよく説明し、十分な話し合いの機会を持った上で、それでも応じない場合に初めて採用の取り消しを検討すべきです。書類の提出を拒む態度を示したからといって、直ちに採用を取り消すことは避けたほうがよろしいでしょう。

1.振替休日の制度を利用する

担当者が交代で出社をすれば対応できる場合や、変更が臨時的・一時的である場合は、「振替休日」の制度を利用するのがよいでしょう。

振替休日を行うには、就業規則に休日を振替えることがある旨の記載が必要であること、1週間の実労働時間が法定労働時間である40時間を超えた場合は、その時間に応じた割増賃金を支払う必要があることに留意してください。

2.所定休日の定めを変更する

休日の変更が全社員を対象とする場合や、所定労働日の変更が恒常的になる場合に振替休日の制度を利用すると、かえって事務負担が大きくなります。この場合は振替休日を利用するのではなく、「就業規則」で定めている所定休日を変更するなど、そもそもの労働条件を変更することにより対応した方が、運用しやすいといえます。

就業規則を変更する場合は、会社が一方的に変更するのではなく、社員に対する事前説明と協力依頼が不可欠です。また、変更した内容を労働基準監督署に届出なくてはいけません。

とくに会社として配慮すべきは、育児を行う社員への対応です。たとえば、所定休日の変更により「土日に子どもを預けられる保育所がない」といった問題が生じることが予想されます。こうした場合、在宅勤務を認めるなど個別の事情に応じた対応が必要です。また、社員がベビーシッターを利用した場合の費用の一部を会社が補助するといった対応例も見られます。

【年末調整の再計算に伴い発生する作業】

1.源泉所得税額の調整を行います。
→扶養親族を正しい人数に変更して年末調整の再計算を行い、社員から源泉所得税の不足額を徴収し、新たな源泉徴収票を発行します。
　社員から徴収した源泉所得税は、税務署からの案内に同封されてきた納付書により納付します。

　2.給与支払報告書を再提出します。
　→扶養親族の変更により、住民税額も変更が発生します。
誤った給与支払報告書を送付した市区町村宛に、再計算後の正しい給与支払報告書を提出します。
市区町村が住民税額の再計算を行い、住民税額の変更通知が特別徴収の場合は会社へ、普通徴収の場合は社員の自宅へ各々送付されます。

　3.法定調書合計表を再提出します。
　→法定調書合計表の源泉徴収税額に変更が発生します。
誤った法定調書合計表を提出した税務署宛に、再計算後の正しい法定調書合計表を提出します。　　　　

もし、通知書に記載されている社員が退職している場合には、「扶養控除等の是正結果回答書」の摘要欄に、「○年○月○日退職」と記入し、退職届や退職所得の源泉徴収票など、退職の事実を確認できる書類を添付して税務署に返送します。

退職金の課税時期は、「実際に支払われた時点」ではなく「支払われる額が確定した時点」です。実際の支払いが帰国して非居住者となってからであっても、支払われる額が確定するのは通常は退職日であり、その時点では日本にいるため居住者として取り扱います。なお、居住者への退職金に対する所得税の計算方法は次のとおりです。

(1)「退職所得の受給に関する申告書」を提出している場合
勤続年数に応じて退職所得控除を受けることができます。退職金から退職所得控除額を差し引いた金額が0円であれば所得税は課税されません。0円を超えた場合は金額に応じて一定の税率を乗じた所得税が課税されます。

退職所得控除額　①20年以下　勤続年数 x 40万円　（最低金額80万円）
　　　　　　　　　　　 ②20年超　　800万円　+ 70万円 x (勤続年数-20年)

(2)「退職所得の受給に関する申告書」を提出していない場合
非居住者に対する退職金への課税方法と同じで、退職金の金額に20%の税率を乗じた所得税が課税されます。

なお、有給休暇の消化などにより退職日前に最終出社日を迎え帰国する場合は、非居住者として源泉徴収するが必要がありますので注意が必要です。

しかし、在籍出向であっても日本の会社から給与の支払がない場合や、日本の会社との雇用契約をいったん終了させ、新たに海外の現地法人と雇用契約を結びなおす「移籍出向」の場合には、日本の社会保険制度を継続することはできません。

また、日本の社会保険制度に継続して加入できる場合でも、個別の制度の中には加入できないものもあります。
以下のケースを例に、社会保険制度別に加入可否をご説明します。

形態・・・アメリカ現地法人に在籍出向として派遣（一時的な海外出張ではない）
給与・・・日本から全額支給

【健康保険・厚生年金保険】

継続して加入できます。なお、日本とアメリカ双方の年金制度に二重加入することを防ぐため、日米間で社会保障協定が締結されています。駐在期間が５年以内の予定であれば、アメリカの年金制度への加入が免除されます。年金事務所で日本の年金制度に加入していることを証明する「適用証明書」の交付を受け、アメリカの勤務先に提示してください。

【雇用保険】

継続して加入できます。ただし、失業給付などは帰国時でなければ受給できません。

【介護保険】

継続して加入できません。海外に駐在している間は介護保険は対象外となるため、渡米時に、協会けんぽまたは健康保険組合に｢介護保険適用除外該当届｣を届出て介護保険料の脱退手続きを行ってください。

【労災保険】

継続して加入できません。海外に駐在している間は、労災保険は対象外になります。ただし、海外駐在員向けの「海外派遣者特別加入」制度がありますので、渡米時に労働基準監督署で手続きを行ってください。

なお、社員を海外に出向させる場合の社会保険の取扱いは、「法報タイムズ Vol.313」にも掲載していますのでご参照下さい。
法報タイムズ Vol.313を読む